Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.

A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.

Mas poderíamos listar outros objetivos, como:

1. Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.
2. Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da organização.
3. Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.

CONCEITOS PRELIMINARES

CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
Exemplo: Almoxarife.

SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.

FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.

TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.

OBJETIVOS

Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários:

1. A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.
2. Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.
3. Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.
4. Correção de distorções salariais.
5. Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
6. Definição de responsabilidades e atribuições.
7. Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores.
8. Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.
9. Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos.

As etapas a serem cumpridas são:

1. Descrever todos os cargos existentes na organização.
2. Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.
3. Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas características.

Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:

1. O que você faz?
2. Como você faz isso?
3. Por que você faz isso?

O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.

Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.

Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.
Exemplo:

Descrição do cargo de Atendente de Vendas:
O quê você faz?
- Executo ações para atendimento de clientes nas vendas dos produtos da empresa.
Como você faz isso?
- Utilizando tabelas, manuais e mostruários, apresento o produto e suas características ao cliente, respondendo dúvidas e consultas. Elaborando proposta de vendas, registrando pedidos e encaminhando os mesmos para administração de vendas.
Por que você faz isso?
- para que o cliente obtenha as informações necessárias do produto - compreendendo preço, características e diferenciais - bem como possibilitar ao mesmo decidir-se sobre a compra mais conveniente às suas necessidades.

CONTEÚDO DA DESCRIÇÃO DE CARGOS

As descrições de cargos, de forma sintética, tem um conteúdo estruturado da seguinte forma:

1. Título do cargo, conforme nomenclatura adotada pela organização.
2. Título do cargo provisório, durante as avaliações de cargos.
3. Setor onde se encontra o cargo descrito.
4. Descrição sumária, englobando a descrição genérica e a natureza do cargo, sem entrar em detalhamentos, de forma a situar o mesmo dentro do contexto geral das atividades da organização.
5. Descrição detalhada, listando-se as tarefas componentes dos cargos, em ordem de importância, de modo específico, enfatizando "o que é feito", "como é feito"; e "por que é feito" (qual a finalidade da tarefa).

PRINCÍPIOS PARA DESCRIÇÃO

Para elaboração da descrição de cargos, recomenda-se observar alguns princípios básicos:

Evite utilização de termos e expressões indefinidos ou vagos, do tipo "auxiliar geral" ou "tarefas especiais".

Inicie cada sentença com um verbo que indique uma ação do empregado, isto é, um verbo funcional, como "executando, guiando, redigindo", etc.

Mencione as características do cargo e não do seu ocupante.

Utilize exemplos, se eles puderem esclarecer - como: "supervisionando a manutenção das máquinas do setor B da fábrica, através de cronograma (definido mensalmente no relatório "planejamento de manutenção de máquinas" da gerência de fábrica)."

Não externar opiniões, afirmando, por exemplo, "isto é importante". Obviamente que todas as tarefas são importantes, senão não existiriam!

Sempre que possível, atribua valores às coisas. Exemplo: "administrando os recursos financeiros de giro da empresa (estimados em R$ 10.000.000,00 em 2004)."

Verifique e revise o texto da descrição de cada tarefa, assegurando-se que em todos os casos foram respondidos "o quê", "como" e "por que".

Todas as descrições devem ser elaboradas observando-se estilo uniforme, sucinto e direto.

Compor as frases em estilo direto, de fácil compreensão. Evitar utilizar expressões técnicas e, quando necessário fazê-las, colocar entre parênteses a sua explicação.

Evitar o uso de adjetivos qualificativos e quantitativos, como "grande", "pequeno", "alto", "baixo", etc.

Cada descrição é uma e distinta.

A descrição deve ser suficientemente detalhada.

A boa descrição é aquela que uma pessoa que não conhece o cargo consegue compreender sem dificuldades.

Termos técnicos devem ser definidos ou, quando possível, evitados a fim de tornar clara uma descrição.

A descrição de cada tarefa deve começar com verbos ativos que melhor definam a ação requerida do seu executor.

Descrever o cargo e não o desempenho do empregado.

ESPANTANDO O SUSTO

Em qualquer movimento como o da determinação de cargos e salários, é comum que os colaboradores se "assustem" com a súbita chegada do entrevistador, desconfiando de seus objetivos, achando que haverá demissões na empresa, etc.

Então, é imprescindível ao gestor organizar, de antemão, uma comunicação interna, geral, no quadro de avisos e/ou no jornal interno da organização, avisando que o setor de RH estará entrevistando todos os funcionários.

Obviamente, deve-se explicar o objetivo de tal entrevista, que é a futura implantação do sistema de cargos e salários, visando aperfeiçoar a estrutura do RH da organização, que se trata de uma gestão mais moderna de RH e uma tendência no mercado, etc.

MODELO DE QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

Segue adiante um modelo com os principais dados necessários para a coleta de informações de cada cargo:

QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

NOME:	CARGO:
DIVISÃO:	DEPTO/SETOR:
ADMISSÃO:	SUPERIOR IMEDIATO:

OBJETIVOS Objetivamos através da análise das informações contidas neste questionário, realizar um estudo das características do cargo que você ocupa, visando a implantação do sistema de cargos e salários em nossa organização.
INSTRUÇÕES a) leia inicialmente o questionário como um todo; b) prepare um rascunho considerando suas funções separadamente a fim de melhor esquematizá-las; c) use parágrafos objetivos e claros, iniciando as sentenças com um verbo sempre no presente, eliminado todas as palavras desnecessárias e duvidosas tais como: várias, inúmeras, diversas, etc.; d) preencha com letra de forma todas as informações solicitadas; e) descreva suas funções tal como você as desempenha, sem estendê-las ao passado ou futuro, e considerando sempre O QUE FAZ, COMO FAZ e POR QUÊ FAZ conforme exemplo abaixo: EXEMPLO:
O QUE FAZ	COMO FAZ	POR QUE FAZ
Faço pagamentos autorizados pela Diretoria Financeira	Emitindo cheques e coletando a assinatura da Diretoria Financeira	Para que os fornecedores recebam os valores corretos e na data fixada do vencimento
Verifico o estado de manutenção das máquinas do setor A e B	Checando periodicamente as fichas de manutenção individual de cada máquina	Para que as máquinas tenham menor desgaste e melhor utilização pelos usuários

TAREFAS DIÁRIAS

O QUE FAZ	COMO FAZ	POR QUE FAZ

TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS, QUINZENAIS, MENSAIS)

O QUE FAZ	COMO FAZ	POR QUE FAZ

TAREFAS OCASIONAIS (SEMESTRAIS, ANUAIS, EVENTUAIS)

O QUE FAZ	COMO FAZ	POR QUE FAZ

CITE AS MÁQUINAS OU EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO (TIPO, MODELO, ETC)

Data do preenchimento ...../......./........

Visto ..........................



À medida que os questionários forem sendo recebidos, faz-se uma sintetização de cada cargo. Segue um modelo para tal descrição:

DESCRIÇÃO DE CARGOS

CARGO:

SETOR/DEPTO:

DIVISÃO:

DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO

DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES

•  rotineiras/contínuas •  periódicas (mensais e anuais) •  ocasionais

MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS

AVALIAÇÃO DE SALÁRIOS

A avaliação de salários visa determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura ocupacional da organização, para assegurar a equidade interna da estrutura salarial correspondente.

Não existem regras rígidas para tal avaliação, devendo a mesma, obviamente, ser levada a efeito conforme a racionalidade administrativa e funcional da organização.

Assim, por exemplo, o nível de responsabilidades e competências deverá ser um diferencial na hora de se avaliar um cargo.

Entre os diferenciais de cargos, poderíamos listar alguns níveis mais relevantes:

1. Responsabilidade
2. Competência exigida
3. Experiência necessária
4. Instrução mínima requisitada
5. Esforço (físico ou mental)
6. Iniciativa necessária
7. Supervisão exercida
8. Destreza ou habilidade (para cargos específicos)
9. Utilidade para a organização, etc.

Um cargo de auxiliar de escritório, por exemplo, exige muito menos responsabilidade do que o de chefia de escritório. Ponderando-se cada fator, poderemos definir uma avaliação mais realista de cada cargo.

Assim, se o cargo de auxiliar de escritório tem uma responsabilidade de arquivar e processar documentos e faturas, já o chefe de escritório terá uma responsabilidade bem mais ampla, pois obviamente terá que supervisionar uma equipe de trabalho e coordenar seus esforços. Em termos de cargos, diríamos que o cargo de chefe de escritório exige muito mais responsabilidade do que o de um auxiliar de escritório.

Observe-se que o que importa, na avaliação, é o CARGO, e não a PESSOA.

Não se está avaliando se a pessoa merece ou não seu salário, se seu salário é justo, se é o padrão de mercado, se deve ganhar aumento, etc.

A avaliação de salários é INTERNA - pois busca-se parametrizar os salários entre si, em função de uma lógica matemática.

Desta forma, ao se ponderar cada nível de exigência de cada cargo, não se coloca "pontos" para a pessoa, e sim, para o cargo. Se a pessoa é competente, esforçada, instruída, etc. - esta avaliação será feita individualmente, em outra ocasião).

Concluindo, ponderando-se os vários fatores exigidos do cargo, podemos avaliar com maior precisão a sua relevância para comparação salarial.

Exemplo:

Na área de escritório da Cia. Exemplo, existem 3 cargos básicos, a saber: contínuo, auxiliar e chefe. Atribuindo-se ao cargo "contínuo" fator 1 para níveis exigidos de competência, responsabilidade, experiência, instrução e esforço mental, concluiu-se, pela descrição dos demais cargos, que há a seguinte ponderação de níveis:

Cargo	Níveis
Competência	Responsabilidade	Experiência	Instrução	Esforço	Total
Contínuo	1	1	1	1	1	5
Auxiliar Escritório	2	3	2	3	2	12
Chefe Escritório	4	8	4	6	4	26

O total de pontos do cargo “contínuo” é 5. Fixando-se o valor salarial deste cargo em R$ 450,00/mensais, teríamos a seguinte ponderação para os demais cargos, de acordo com o total de pontos atribuídos aos 5 níveis da tabela anterior:

Avaliação Básica	Pontos Cargo	Salário Base R$
Contínuo	5	450,00
Auxiliar Escritório	12	1.080,00
Chefe Escritório	26	2.340,00

Cálculos:

Cada ponto corresponde a R$ 450,00 dividido por 5 = R$ 90,00.

Para o Auxiliar de Escritório, atribuiu-se 12 pontos, então: 12 x R$ 90,00 = R$ 1.080,00.

Para o Chefe de Escritório, atribui-se 26 pontos, então: 26 x R$ 90,00 = R$ 2.340,00.

Nota: existem várias outras técnicas e procedimentos para avaliação de cargos. Não é objetivo desta obra discorrer sobre as metodologias específicas, fórmulas, opiniões de vários autores diferentes, etc., mas sim, apenas visualizar aspectos gerais do tema, dentro do contexto de gestão de RH.

Fonte: Portal Tributário